عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
عنوان کامل پایان نامه :
بررسی وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران
بخش اول: مبانی نظری تحقیق
مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت میشود. از طرفی از آن نیز تأثیر میپذیرد. اعتبار این مفهوم به اندازه این باور بستگی دارد که کارکنان پایه موفقیت شرکت در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزوده کند و باید با آنها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کرد. اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، درنتیجه روایی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد شد . این مطلب به معنای توجه به فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روشهای طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی می باشد(آرمسترانگ،۱۳۹۰).
کسب و کار امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها، و وقایع غیر قابل پیشبینی روبروست. شاید امروز جذب، توسعه و حفظ کارکنان ماهر بسیار مشکلتر از قبل باشد و این شاید چیز عجیبی نباشد. براساس تحقیقات من پاور در اکتبر ۲۰۰۶ ، که تقریبا از ۳۳۰۰۰ کارمند از ۲۳ کشور انجام شد نشان میدهد که سازمانها بطور وحشتناکی با مشکل پرکردن پستهای کلیدی بوسیله افراد مستعد مواجه اند. ۴۰ درصد مدیران از مشکلات پر نمودن پستها بدلیل فقدان نیروی مستعد در بازار شکایت دارند. قبل از آن نیز شرکت مکنزی در ۱۹۹۷ اصطلاح جنگ برسراستعدادها را مطرح نمود. آنها در این پروژه چالشهای مدیران را در یافتن افراد ماهر بیان نمودند. مدیریت استعدادها هرروز مهمتر و چشمگیرتر خواهد شد چراکه سازمانها با از دست دادن یا بازنشسته شدن مدیران و متخصصانشان وکمبود شدید استعدادها بسیار با مشکل مواجه خواهند شد.علیرغم سرمایهگذاری کلان بسیاری از شرکتها درخصوص سیستمهای مدیریت استعدادها، بسیاری هنوز تلاش میکنند تا با توانایی محدود پستهای کلیدی را پرکنند و در مسیرپیشرفت گام بردارند. برطبق تحقیقی که در سال ۲۰۰۵ از مدیران منابع انسانی ۴۰ شرکت درسراسر دنیا انجام شد، همگی معتقد بودندکه افراد با قابلیت بالقوه بالا برای پرکردن نقشهای مدیریتراهبردی بسیارکم است(حاجیکریمی و حسینی، ۱۳۸۹ ، ۵۴).
بر این اساس مدیران معتقدند که در این راه مجزا و جزیرهای عمل کردن و نبود همکاری بین سازمانی میتواند مشکل جدی ایجاد نماید. حتی مدیران فکر میکنند تلاشهای مربوط به برنامهریزی جانشینپروری و مسیر پیشرفت شغلی ناکافی و ناکارآمد است و باید فرایند مدیریت استعداد و سیستمها را مورد استفاده قرار داد. مهمترین موانعی که از تحقق برنامههای مدیریت استعداد جهت رسیدن به ارزشهای کسب و کار جلوگیری میکنند، همگی انسانی هستند. اخیراً طبق تحقیقی، نیمی از مدیران اجرایی بیان داشتند که رهبران عالی سازمانهایشان همسو با بحث مدیریت استعداد نیستند(حاجیکریمی و حسینی،۱۳۸۹،۵۵).
۲ـ ۱ ـ ۱ ـ ارزیابی
ارزیابی به معنای آگاهی یافتن، شناخت و تعیین ارزش چیزی است. ارزیابی، فرایند تعیین مقدار ارزشی است که توسط برنامه به فعالیت افزوده میشود و در نهایت اصلاحات اعمال میگردد. ارزیابی غالباً توسط یک ارزیاب یا تیمی از ارزیابان در زمینه مسائل مورد نظر صاحب کار درباره برنامه و کسب اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات دقیق، انجام میگیرد(راثول،۱۳۸۳،۳۹۱).
۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ ارزیابی برنامهای
ارزیابی برنامهای، برنامه مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری را به طور جامع در برابر شرح رسالت، اهداف و فعالیتهایش مورد بررسی قرار میدهد. این ارزیابی، یک بازنگری عمیق در برنامهها است که به بازرسان نیروی انسانی این امکان را میدهد تا تمام فعالیتهای منابع انسانی را هدایت کنند. ارزیابی برنامهای معمولاٌ توسط کمیته مشخص رسمی انجام میشود و هماهنگکننده برنامهریزی جانشینی عضو دائمی این کمیته است. نمایندگان واحدهای مهم مدیریت عملیات و نماینده مدیر عامل یا اعضای هیات مدیره نیز ممکن است عضو کمیته باشند(راثول،۱۳۸۳، ۴۰۳).
سوالات یا اهداف پایان نامه :
ـ اهداف تحقیق:
تعیین وضعیت مدیریت جانشینپروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران
۱ ) تعیین اثر مولفه عقلایی بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۲ ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۳ ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۴ ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۵ ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۶ ) تعیین اثر مولفه نتیجهمداری بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
