:: بازدید امروز : 1085
:: باردید دیروز : 504
:: بازدید هفته : 3541
:: بازدید ماه : 11121
:: بازدید سال : 619653
:: بازدید کلی : 1453058

پایان نامه بررسی مولفه شخصی بر وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت

نوشته شده توسط : admin

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

تعریف مدیریت و برنامهریزی جانشین پروری

بسیاری از سازمانهایی که درمسیر زوال و نابودی قرار دارند؛ برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامهای ندارند و امور را بهدست حادثه و زمان میسپارند و در رویارویی با مسائل به صورتی واکنش عمل میکنند، ولی سازمانهایی که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند برنامهریزیهای خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درونسازمانی (در ابتدا) و برونسازمانی متکی میکنند(بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۸۸).

مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری، کوششی سنجیده و سامانمند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیتهای کلیدی، نگهداری و پرورش سرمایههای فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام میدهد. برنامهریزی جانشینپروری سامانمند وقتی مطرح میشود که یک سازمان، روشهای ویژهای را برای شناسایی، پرورش و حفظ و نگهداری افراد متعهد در دراز مدت تهیه کند (رائول ویلیام جی ۱۹۹۴). به بیانی سادهتر، مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری، به سازمان اطمینان میدهد که کارکنان مناسب را برای تصدی مشاغل شایسته آنان و در زمان مناسب اختیار خواهند داشت (هیلس[۱]، ۲۰۰۹). برنامهریزی جانشینپروری را میتوان تلاشی به منظور طرحریزی برنامهای برای تعداد متناسب و شایستهای ازمدیران و کارمندان با مهارتهای کلیدی دانست؟ به نحوی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیتهای جدیدی که در برنامههای آینده سازمان به وجود میآیند جانشینان مناسبی باشند (سام بروک[۲] ،۲۰۰۵) گروه مشاوران هاگبرگ، برنامه جانشینپروری را چنین تعریف میکند :«فرایند پویا و مستمری که نیازهای رهبری و مدیریتی را برای وظایف راهبردی آینده سازمان، شناسایی، تعیین و توسعه می بخشد»

سازمانهای دهههای پیشین، برنامه جانشینپروری را تنها برای مشاغل به خصوصی به کار می گرفتند؛اما با گذشت زمان، سازمانهای پیشرو سعی در به کارگیری مفهومی وسیعتر تحت عنوان مدیریت جانشینپروری نمودند. در واقع، درمدیریت جانشینپروری، همین درنظر گرفتن تغییرات سریع محیطی، به جای یک برنامه جایگزینی ساده برتشکیل و به روزرسانی خزانه استعداد به صورت پویا و مستمر تاکید میگردد (بیهام[۳]،۱۹۹۸) به طور کلی، به منظور تامین نیاز سازمانها به نیروی انسانی متخصص، سه رویکرد وجود دارد.

۱-تامین نیروی انسانی برنامه ریزی نشود و امور به دست حادثه یا مرور زمان سپرده شود.

۲-نیازهای سازمان از خارج سازمان تامین شود که شامل افراد غیر شاغل و کارکنان سازمان های دیگر است.

۳- نیازهای سازمان از داخل سازمان تامین شود؛ به صورتی که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی شده و پرورش یابند. همانطور که استنباط میشود، سومین رویکــرد، روحیهها را بهبود میبخشد؛ استعدادها را در سازمان حفظ میکند؛ به توانمندسازی کارکنان میانجامد و به تقویت و تثبیت فرهنگسازمان منجر میشود (رابینسون[۴]،۱۳۸۵ به نقل از بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۸۹).

تعـاریف متنوعی از مدیریت جانشین پرور وجود دارد، که در جدول ۱ به تعدادی از آنها اشاره شده است. بایهام[۵] (۱۹۹۹) مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده است (هادیزاده مقدم و سلطانی،۱۳۹۰، ۴۲):

شناسایی شایستگیهای مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزشها و استراتژیهای آینده
شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقـاط قـوت و شکافهای مهارتی موجود