مطالعات خارجی انجام شده درمورد رفتار شهروندی

پودساکوف(۲۰۰۰) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.

زلارز، تی پر و دافی[۱](۲۰۰۲) با پژوهش خود با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان» معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.

ویکتوریا رفلر (۲۰۰۴) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیش تری داشتند.

بولینو[۲] و همکاران ( ۲۰۰۴ ) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:

رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.

رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.

رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد

فـی چن[۳] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود .

وانکسیان و وایویو  ( ۲۰۰۶) به بررسی ارتباط بین ویژگی¬های جمعیت شناختی و در نظر گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از ۳۴۹ کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر می گیرند.

تویگ[۴] و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمان­های صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.

۲-۵-بخش پنجم: چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی و تحلیلی، فرضیه های تحقیق

۲-۵-۱-چارچوب نظری تحقیق

در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده به عنوان متغیر پیش بین و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر ملاک و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر تعدیل شده مورد بررسی قرار می گیرند.

عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است . استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد . هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتم[۵]اعی، ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است امروزه، توجه بسیاری به عدالت به عنوان ساختار مهم و زمینه تحقیقی در رفتار سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه ، چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزایش می دهد و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است برای تفرقه میان افراد براساس نتایج تحقیقات، به نظر می رسد عدالت سازمانی یکی از عوامل تعیین کننده پیامدهای شغلی، همچون رضایت، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است (مرادی چالشتری و همکاران، ۱۳۸۸: ۳۲). تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممکن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸).در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده با سه مولفه، عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد مطالعه قرار می گیرد.

[۱] – Zellar , Teeper & Duffy

[۲] – Bolino

[۳] – Chen Fei

[۴] – Twigg

[۵]

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل