سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی
محیط ها بر اساس آنچه که ما آن را عدم اطمینان محیطی می نامیم، نسبت به هم متفاوت اند. برخی سازمانها با محیط های نسبتاً ایستا مواجه اند و برخی دیگر با محیط های پویا روبه رو هستند. محیط های ایستا نسبت به محیط های پویا عدم اطمینان کمتری برای مدیران ایجاد می کند. چون عدم اطمینان محیطی تهدیدی بر علیه اثربخشی محسوب می گردد (رابینز، ۱۳۸۵). برخی توصیه هایی که سازمانها می توانند در شرایط عدم اطمینان اثربخشی خود را حفظ و ارتقاء دهند به قرار ذیل قابل بیان می باشند: (اشرفی، ۱۳۸۱).
۱- مهندسی مجدد ساختارهای ماشینی و سلسله مراتبی
استفاده از ساختارهای پویا و منعطف برای وظایف غیر تکراری و محیط نامطمئن و ساختار ماشینی برای وظایف تکراری و محیط مطمئن.
۲- توّجه به استراتژی نوآوری
بازنگری در راهبردهای موجود، کنار گذاشتن راهبردهای تقلیدی و تدافعی و روی آوردن به راهبردهای نوآور و تحّول آفرین در این زمینه ضروری است. در این راهبرد به استقبال خطر رفتن، تشویق و از تلاش های خلاق و ابتکاری حمایت می گردد.
۳- حرکت تدریجی به سوی فرهنگ انعطاف پذیر
توّجه به فرهنگ انعطاف پذیر از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی محسوب می گردد. این فرهنگ با نگاه منعطف و راهبردی به محیط خارجی توّجه دارد. کوشش می کند تا نیازهای مشتریان را به سرعت پاسخ دهد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی دارای فرهنگ انعطاف پذیر می باشند.
۴- برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعاتی جدید
برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعات جدید در حّد مـتوسط موجب ارتقاء اثربخشی می گردد. این فن آوری انتقال و دسترسی به اطلاعات را صرف نظر از بُعد مسافت، از هر جای سازمان و در محیط واقعی امکان پذیر می سازد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از فن آوری اطلاعاتی از جمله سامانه های اطلاعاتی مدیریت استفاده می کنند.
۵- بکارگیری نظام مدیریت منابع انسانی
نظام مدیریت منابع انسانی هم به عوامل مؤقعیتی چون ویژگی های نیروی کار، راهبرد شرکت، بازار کار، فن آوری، قوانین و ارزش های اجتماعی و هم به گروه های ذینفع چون سهامداران، مدیریت سازمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه ها توّجه می کند. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی برخوردارند. پژوهش های انجام شده در مدسه عالی بازرگانی هاروارد حاکی از تأیید این موضوع است.
۶- استفاده از مکتب مدیریت مردم سالاری و انسانی
سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از سبک مدیریت مردم سالاری و انسانی یعنی نظام مدیریت مشارکتی استفاده می کنند. برخی از پیامدهای مثبت این نظام عبارتند از: بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، شکوفایی استعدادهای انسانی، افزایش خلاّقیت و نوآوری، افرایش کیفیت محصول و خدمات، توسعه بهره وری و کاهش فشارهای عصبی و روانی کارکنان و مدیران.
۷- استفاده از کارکنان حرفه ای و متخصّص
سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از کارکنان حرفه ای و متخصص استفاده می کنند. این کارکنان مهّمترین و اساسی ترین منبع سازمان به شمار می روند.
۲-۱-۸)ساختار و اثربخشی سازمانی
درک فرآیند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگ تر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تاکید دارد؛ به ویژه اینکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می باشد (, ۲۰۰۷ Swanger and Gursoy). سازماندهی، فرآیند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چاچوب سازمانی است که به درجه ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (Robbins, 1996). در طراحی ساختار سازمانی دو کار مهّم صورت می گیرد. اوّل آن که وظایف اصلی سازمان به وظایف فرعی شکسته می شود، وظایف فرعی به پست ها و واحدهای سازمان محّول می گردد و نوعی تقسیم کار به وجود می آید (تفکیک) و سپس از طریق مکانیزم های هماهنگی، همکاری لازم برای دستیابی به هدف مشترک (ترکیب) فراهم می گردد (مقیمی، ۱۳۸۵).
«هال[۱]» معتقد است که ساختار سازمانی سه وظیفه اساسی بر عهده دارد:
۱) به تولید ستاده سازمانی برای نیل به اهداف سازمان کمک می کند. ۲) تأثیر تنوعات فردی را به روی سازمان حداقل می کند. ۳) عرصه ای است که تصمیمات سازمانی اخذ می گردد و قدرت اعمال می شود.
ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت می گیرد. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، تخصّصی کردن، استاندارد کردن، سلسله مراتب اختیار و … اشاره نمود. در طراحی ساختار سازمانی برای یک سازمان اثربخش باید نکات اساسی را مورد توّجه قرار داد که پاسخ به سئولات ذیل در این زمینه راه گشا خواهد بود :
۱) هر شغل چگونه تخصصی شود و چه تعدادی از مشاغل بایستی شامل یک پست در سازمان شود؟
۲) محتوی کاری هر پست تا چه اندازه باید استاندارد شود؟
۳) برای هر پست چه مهارت ها و دانش هایی مورد نیاز است؟
۴) بر چه اساسی پست ها در واحدها و واحدها در واحدهای بزرگتر گروه بندی شوند؟
۵) هر واحد تا چه اندازه بزرگ باشد؟ چه تعدادی از افراد به یک مدیر گزارش دهند؟
۶) بازدهی هر پست یا واحد تا چه اندازه باید استاندارد شود؟
۷) چه مکانیزم هایی برای تسهیل هماهنگی در میان پست ها و واحدها تعبیه گردند؟
[۱] Hall
لینک بالا اشتباه است
:: بازدید از این مطلب : 1005
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
