:: بازدید امروز : 1178
:: باردید دیروز : 504
:: بازدید هفته : 3634
:: بازدید ماه : 11214
:: بازدید سال : 619746
:: بازدید کلی : 1453151

پایان نامه برنامه ریزی به منظور استفاده بهینه از تمام پتانسیل¬های موجود در زمینه ارائه خدمات

نوشته شده توسط : admin

۲ اهداف، کاربردها و انواع ارزیابی عملکرد

الف) اهداف و کاربردها

بهبود عملکرد کارکنان
آموزش و تربیت کارکنان
شناخت و درک رفتار کارکنان توسط سرپرستان
راهنمایی برای تغییرات شغلی، ارتقاء، انتقال، تشویق و تنبیه
اصلاح حقوق و دستمزد
بررسی روایی برنامه ها و آزمون های انتخاب و به کارگیری کارکنان (Beheshti, 2010).

ملاحظات اساسی که در ارزیابی عملکرد باید رعایت شوند عبارتند از:

استاندارد های سنجش عملکرد چیست
عملکرد واقعی سنجیده می شود یا استعداد کارکنان برای ارتقاء به پستهای بالاتر
چه کسانی ارزیابی را انجام می دهند.
چگونه از نتایج ارزیابی استفاده می شود و نحوه بازخور چگونه است.
نحوه مشارکت کارکنان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد چگونه است (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).

ب) انواع ارزیابی

انواع ارزیابی عبارت است از:

مقایسه با استانداردها
مقایسه کارکنان با یکدیگر
مقایسه با هدفها
قضاوت ارزیاب
اندازه گیری مستقیم عملکرد (Beheshti, 2010).

اتکینسون[۱] (۱۹۸۵) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می داند. پورتر و لولر[۲] (۱۹۶۸) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می کنند:

(ادراک نقش، تمایل و توان)F– عملکرد

لورنس و لورش[۳] (۱۹۷۲) علاوه بر ویژگیهای فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می کنند و معتقدند هدایت و پشتیبانی سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد موثر است:

عملکردF- (انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی، درک نقش و تمایل و توان)

هرسی و گلداشمیت[۴] (۱۹۸۰) عوامل بازخور و اعتیاد را به عوامل فوق اضافه می کنند و به این ترتیب عملکرد را تابعی از عوامل زیر می دانند:

عملکردF- (محیط، اعتبار، بازخور، پشتیبانی سازمانی، درک نقش، تمایل و توان)

برای تکمیل عوامل، عامل تعهد(شامل تعهد با ارزشها و اهداف) را می توان به عوامل فوق اضافه نمود(کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).

۹-۱-۲ شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه دهندگان خدمات)، معیارها و شاخصهای گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می گیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج تر می باشند عبارتند از:

اثربخشی[۵]، با پاسخ به سوالاتی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیتهای درستی را انجام می دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم، به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۷).

کارایی[۶]، بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریقه بوسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسبترین وقت نیز تعریف گردیده است(فرهمند، ۱۳۸۲، ۱۷۳).

کیفیت[۷]، کیفیت یعنی میزان مرغوبیت محصولی یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رویت(نجف بیگی، ۱۳۷۸، ۱۵۴).

نوآوری[۸]، به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرآیندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدیدی مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می شود.

نوآوری به منظور براورد نیازهای جدید یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

بهره وری[۹]، ایسترفیلدبهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است می داند. اشتاینر از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین سخن می داند(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳، ۲۱).

کیفیت زندگی کاری[۱۰]، به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشند(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

۱۰-۱-۲ اصول ارزیابی عملکرد

الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می خواهید اندازه گیری نمایید می باشد. در حالی که این کار خیلی ساده به نظر می رسد ولی اغلب یکی از مشکل ترین کارهاست. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از از اندازه ها که همه فعالیت های سازمان را می پوشاند، کافی نمی باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می تواند گیج کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعا مهم هستند تمرکز شود. اندازه گیریهای انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته و ثابت است (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۲).

ب) ارزیابی زیر واحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه گیریهای سازمان انجام گیرد.

روش اندازه گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه گیری در سطح زیر مجموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن می سازد که سطوح پایین تر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی تاثیر نیستند (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۲).