:: بازدید امروز : 3174
:: باردید دیروز : 504
:: بازدید هفته : 5630
:: بازدید ماه : 13210
:: بازدید سال : 621742
:: بازدید کلی : 1455147

پایان نامه سنجش میزان ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

نوشته شده توسط : admin

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجیگری میکند.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۸-۱) هوش هیجانی

تعریف مفهومی: هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف میکنند (سیوانتان [۱] ، ۲۰۱۱).

تعریف عملیاتی: چهار مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد شغلی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از (لوننبرگ [۲]، ۲۰۱۱):

خودآگاهی: شناختن هیجانهایی است که آ ن را احساس کرده و دلیلش را میدانیم. خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است که شاخصهای آن به شرح زیر است:
توضیح احساسات همکاران
صحبت با همکاران در مورد هیجانات مشترک
ایجاد حس بهتر در هنگام شکست
صحبت با همکاران در مورد هیجانات خود
خودمدیریتی: تعادل هیجانی را خودمدیریتی مینامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانشها یاد میکنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد که شاخصهای آن به شرح زیر است:
احترام به نظرات همکاران
غلبه بر ناامیدی
در نظر گرفتن همهی جوانب اختلافات
گوش دادن عادلانه به ایده های همکاران
آگاهی اجتماعی: نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. افراد دارای توانایی اینچنین با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها درنظر میگیرند که شاخصهای آن به شرح زیر است:
فهمیدن احساسات همکاران
توصیف دقیق روشهای همکاران
درک احساسات واقعی همکاران با ارزیابی زبان بدن
درک نا گفتههای همکاران
مدیریت رابطه: این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت میکند که شاخصهای آن به شرح زیر است:
انتقال شور و اشتیاق به همکاران
تشویق همکاران
تشویق همکاران برای به اشتراک گذاری علایقشان
جرقه ای برای تشویق همکاران به ارائه نظرات

۱-۸-۲) عدالت سازمانی

تعریف مفهومی: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (ابکا- آتینگا [۳] ، ۲۰۱۳).

تعریف عملیاتی: سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از (وانگ و همکاران، ۲۰۱۲):

عدالت توزیعی: عادلانه بودن آنچه سازمان میپردازد ازقبیل حقوق و ارتقاء مرتبه؛ که بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است که شاخصهای آن به شرح زیر است:
دریافت پاداش عادلانه بر اساس تلاش
دریافت پاداش عادلانه با توجه به مسئولیتها
دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان تجربیات
دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان استرس و فشار کار
دریافت پاداش عادلانه با توجه کیفیت انجام کار
عدالت رویهای: ادراک افراد از رویههای موجود در سازمان است و عادلانه بودن ابزار و رویههایی است که به کمک آنها تصمیمگیریها انجام میشود که شاخصهای آن به شرح زیر است:
طراحی رویهها بر اساس اطلاعات درست و مورد نیاز
طراحی رویهها به منظور فراهم کردن به چالشکشیدن تصمیمات
طراحی رویهها براساس در نظرگرفتن عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده
طراحی رویهها برای ثبات تصمیمات اتخاذ شده با ایجاد استانداردها
طراحی رویهها به منظور شنیدن صدای همه افراد تحت تاثیر آن
طراحی رویهها به منظور دریافت بازخورهای سودمند
طراحی رویهها به منظور اجازه مطرح شدن درخواستها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی
عدالت تعاملی: مربوط میشود به رفتارهایی که افراد درحین انجام یک پروسه بین خود بروز میدهند که شاخصهای آن به شرح زیر است:
توجه به نظرات توسط مدیر
مانع شدن مدیر از بروز پیش داوریها و تعصبات شخصی
در جریان قراردادن کارکنان با بازخوردهای به موقع
رفتار مهربانانه و ملاحظه کارانه مدیر
مهم بودن موضوع حق و حقوق کارمندان توسط مدیر
رفتار صادقانه مدیر با کارکنان