چارچوب نظری تحقیق

چار چوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است، درست به مانند یک پروژکتور. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم می باشد:

اول ) تعریف مسئله تحقیق

دوم) طرح سؤالات تحقیق

سوم) ذکر متغیرهای مؤثر در هریک از سؤالات تحقیق

چهارم) صورتبندی فرضیه های هریک از سؤالات تحقیق

پنجم) تدوین مدل تحقیق ( کیوی و کامپنهود[۱]، ۱۳۸۹).

پژوهش حاضر به دنبال بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.

انسان یکی از مهمترین عوامل پیشبرد اهداف سازمانی بهشمار میرود. روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. دو سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده است.

از سویی حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد.  باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند (سایلونگ و سما[۲] : ۲۰۰۸، ۱۴۰).

صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو  در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ  در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون[۳] ، ۲۰۰۳: ۱۰۹).

این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ[۴]، جین و یانگ، ۲۰۰۴: ۵۰۲). همچنین انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامل هی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند (دکاپ، سیرکا و آندرسون[۵]، ۲۰۰۳: ۱۱۰).

از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال ۱۹۸۳ مطرح و در ادامه توسط جورج  در سال ۱۹۹۰ تکمیل شد (روشا[۶] ، ۲۰۰۸: ۹ و پاگ ، ۲۰۰۵: ۴۱).

گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و… که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ی حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک[۷]، دموران ویل و اسمیت[۸] ، ۲۰۰۳: ۳۶۱). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد (رائوب[۹] ، ۲۰۰۸: ۱۸۴).

از سوی دیگر یکی از مهمترین متغیرهای پیش بین نگرشهای مثبت شغلی و نیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، انگیزش شغلی است. انگیزش شغلی مجموعه ای از نیروهای اثربخشی است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرد تا آغازگر رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می کند. اصولاً نظریه های مختلفی تبیین انگیزش شغلی وجود دارد که از میان آنها می توان به نظریه عدالت سازمانی، نظریه هدفگذاری و نظریه انتظار- ارزش اشاره کرد. یکی از نظریه های جدید در زمینه انگیزش شغلی نظریه خودتعیین کنندگی  است که بر انواع گوناگون انگیزش در افراد به جای مقدار آن تمرکز دارد و توجه ویژهای به مفهوم انگیزش خودمختاری، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی  به عنوان پیش بین های مهم پیامدهای عملکرد و بهزیستی دارد (گاگنه و دسی[۱۰]، ۲۰۰۵).

[۱]  Keyvi And Kapenhood

[۲] Shillong And Sama

[۳]  Decup And Anderson

[۴]  Huang And Jin Yuang

[۵]  ِDecup, Sivrva And Anderson

[۶]  Rosha

[۷]  Binastak

[۸]  Smith

[۹]  Raeub

[۱۰]  Gagne And Smith

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 410