۳ مدل های تغییر:

۲-۳-۱ مدل سه مرحله ای کرت لوین :

بر طبق نظر کرت لوین تغییر موفق نیازمند درهم ریختن وضع موجود[۱]  ، (خارج شدن از حالت انجماد) تغییر دادن[۲] اوضاع به صورت یک وضعیت جدید و دوباره تثبیت کردن[۳] تغییر جدید برای دائمی ساختن آن است. وضع موجود را میتوان یک وضعیت تعادل در نظر گرفت. حرکت از این وضعیت تعادل ، نیازمند برهم زدن آن است که می توان به یکی از شیوه های به آن دست یافت :

1. میتوان نیروهای محرکی که رفتار را از وضعیت موجود دور می کنند ، افزایش داد.
2. می توان نیروهای بازدارند ه ای را که مانع از دور شدن از تعادل موجود می شوند ،کاهش داد.
3. می توان هر دو رویکرد را با هم تلفیق کرد.(رابینز، ۲۰۰۸ ).

۲-۳-۲ مدل سیستمی تغییر
رهیافت سیستمی تصویر کلانی را از تغییر سازمانی ارائه می دهد و بر این باور است که هر تغییری چه بزرگ و چه کوچک ، یک تاثیر ‏آبشاری بر سازمان دارد.‏ اجزای اصلی سه گانه مدل سیستمی در نمودار ۲ نشان داده شده است.‏

نمودار۲-۱ : اجزای اصلی مدل سیستمی

۲-۳-۳ مدل هفت مرحله ای تغییر

کالب و فرومن در مدل تغییر خود هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آنها در این است که این مراحل نباید لزوما در توالی یا به ‏طور جدا گانه رخ دهد بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد. آن ها مدل خود را توسط نمودار ۲-۲ ارائه می کنند.‏

نمودار۲-۲ : مدل هفت مرحله ای تغییر ( جزنی ، ۱۳۸۰ )

۲-۳-۴ بیر[۴] ( ۱۹۹۰ ) :

بیر و همکارانش در مقاله ای “به نام چرا طرح های سازمانی موجب تغییر نمی شوند ” عنوان کردند که اکثر چنین طرحهایی براساس یک تئوری تغییر طراحی می شوند که از پایه نادرست و خطا می باشند. این تئوری عنوان می دارد که تغییر در دیدگاه ها به تغییر در رفتار منتهی می شود. برطبق این مدل رفتار افراد به طور دقیقی به وسیله نقشه ای سازمانی آنها شکل داده می شود. بنابراین موثرترین روش برای تغییر رفتار آنها این است که آنها رادر داخل بافت سازمانی جدیدی قرار دهیم ،که نقش ها و مسئولیت ها و ارتباطات جدیدی را برای آنها وضع کند این بافت جدید باعث می شودکه کارکنان دیدگاه ها و رفتارهای جدیدی را بپذیرند و اعمال کنند و شش گام را برای اعمال تغییر تجویز می کنند : ۱- جلب تعهد کارکنان به تغییر از طریق تجزیه وتحلیل مشترک مشکلات. ۲- ایجاد بینشی مشترک در خصوص نحوه سازماندهی و مدیریت تغییر برای تحقق اهدافی چون رقابتی بودن. ۳- جلب آرای همه در خصوص بینش جدید ، شایستگی اعمال آن ، هماهنگی و انسجام به منظور تداوم آن. ۴- احیا و نوسازی تمام بخشها بدون آن که مدیران از بالا آن را هدایت کنند ، تحمیل نکردن مساله ، به هر بخش اجازه می دهد تا روش خود را برای سازماندهی جدید پیدا کند. ۵- نهادینه کردن فرآیند فوق از طریق سیاست ها ، سیستم ها و ساختارهای رسمی. ۶- نظارت بر تعدیل استراتژی ها در پاسخ به مشکلات موجود.

[۱] – unfreezing

[۲] – changing

[۳] -refreezing

[۴] -Beer

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل